【看護師採用】社員が見学者を連れてくる! 訪問看護ステーションでの社員を巻き込んだ採用活動事例!

[記事公開日]2017/08/06  [最終更新日]

在宅医療支援機構の一和多です。

前回「訪問看護事業所の自社採用」をテーマに、
自社採用における自社HPの重要性について書かせて頂いたのですが、
今回は『社員紹介』の仕組み化についてです。

私は前職では訪問看護ステーションの採用担当をしておりました。

サテライト含めて2拠点で30人程の看護師が在籍をする、
かなり大型の事業所だったのですが、
より規模感を拡大していくことを目指していたので、
看護師さんの採用強化は重要なミッションの一つでした。

そんな採用強化案の一つとして目をつけたのが、
ITベンチャーのLIGさんが紹介をされていた下記の記事でした。

※※※

【実録保存版】社員紹介からの採用決定数が一気に4倍アップした話 | 人事担当必見!よくわかる採用戦略

【実録保存版】社員紹介からの採用決定数が一気に4倍アップした話

※※※

どのような内容かというと、
リファラルリクルーティング = 縁故採用
の仕組み化によって社内メンバーからの紹介採用を増やそう!
といったものとなります。

ITと医療といった業界の違いはあれど、
「自社にマッチする良い人材を」 ←メンバー紹介の人材なのでマッチしやすい
「なるべくお金をかけずに」 ←採用費はほぼかからない
「パンパカ採用したい!」 ←できるかどうかはメンバーのやる気と時の運
といった想いは同じはず。

早速、LIGさんが実施した方法を参考にしつつ、
私が実施した施策は以下でした。

ーーー

○ 3ヶ月間限定での採用紹介キャンペーンを告知

○ 看護師メンバーを3~4名のチームに分けて各チーム毎にリーダーを決める

○ キャンペーン期間中に「見学」「内定」を獲得したチームにポイント付与

○ 最終的に最もポイントの高かったチームにインセンティブ

○ 各チームに採用費として、少額ですが自由に使える予算を付与

○ 月に一度、経過報告として各チームの進捗状況や実施した採用施策を発表

ーーー

その他、細々としたルールや気を遣ったポイントもあるのですが、
大枠としてはこのような内容でした。

意識したポイントとしては、
・ゲーム感覚で楽しんでやれる
・自社の強みやアピールするポイントを各チームで考えてもらう
・あくまで本業は看護業務(各々、無理のない範囲で)
といった点でした。

結果としては、(具体的な数字は出せないのですが)
かなりの見学者獲得に繋がりましたし、
キャンペーン期間の3ヶ月で内定者の獲得をすることもできました。

私が実施したこちらの方法は、あくまで一例ではあるのですが、
事業所の規模感や特徴に合わせて様々なアレンジを加えつつ、
アイデアの流用は可能かと思います。

お金をかけて広告を出したり、人材紹介会社へ求人依頼をする前に、
まずは、
・どのような人材が欲しいか
・どうやって採用獲得をしていけば良いか
一緒に働くメンバーと相談をして、知恵を出し合ってみてはいかがでしょう?

また、弊社では訪問看護師の人材紹介の他にも、
人材の直採用のためのコンサル支援も実施しております。
もし直採用でお悩みの方は、お気軽にご相談下さいませ!

ーーー

▼筆者

一和多 義隆(いちわた よしたか)

▼筆者プロフィール

在宅医療支援機構 代表

早稲田大学を卒業後、スタートアップのITベンチャーに就職し、営業・受託制作・広告代理・採用人事と幅広い業務を担当する。その後、訪問看護ステーションを運営するヘルスケアベンチャーに転職し、訪問看護師の採用人事を中心としたバックオフィス業務に従事。2016年に在宅医療支援機構を設立し、事業開始から1年足らずで100名を超える看護師の在宅看護・訪問看護への転職面談を行う。

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一和多 義隆

一和多 義隆

早稲田大学を卒業後、スタートアップのITベンチャーに就職し、営業・受託制作・広告代理・採用人事と幅広い業務を担当する。その後、訪問看護ステーションを運営するヘルスケアベンチャーに転職し、訪問看護師の採用人事を中心としたバックオフィス業務に従事。2016年に在宅医療支援機構を設立し、事業開始から1年足らずで100名を超える看護師の在宅看護・訪問看護への転職面談を行う。
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